A contrarreloj

Marzo de 2023

La CNMV establece en el Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, en su revisión de junio de 2020 que "con el objetivo de propiciar la deseable diversidad en los consejos de administración desde el punto de vista de género, se recomienda que las consejeras representen al menos un 40% del total de miembros no más tarde de 2022". Superada esa fecha, el 35,8% de los miembros de los consejos de administración de las empresas del IBEX-35 son mujeres. Y solo seis de las 35 cumplen con la recomendación. En lo relativo a los comités de dirección, siguen conformados principalmente por hombres (79%), frente a un 21% de mujeres.

En la universidad española sucede algo similar: el 26% de las cátedras están ocupadas por mujeres. Y en el periodismo, donde apenas un 24% de los puestos directivos tienen nombre de mujer. En las empresas del sector tecnológico el panorama es si cabe más desolador. De acuerdo con la lista Forbes de las top 100 empresas digitales, solo una de ellas cuenta con una CEO y no con un CEO: Julie Sweet, CEO Global de Accenture desde septiembre de 2019.

Si las mujeres son más del 50% de la población española, son mayoría entre el conjunto de personas ocupadas de muchos sectores de actividad; si por cada hombre matriculado en la universidad hay 1,28 mujeres y por cada hombre que egresa de un grado universitario lo hacen 1,49 mujeres... ¿por qué las mujeres no están representadas de ese modo en los puestos donde se toman las decisiones? ¿Por qué no hay mujeres jefas?

Esa sería una primera pregunta que hacernos. Por qué. Qué pasa en el seno de las organizaciones que impide avanzar en un propósito que, a priori, ya nadie cuestiona. ¿O si se cuestiona?

La segunda, una vez resuelto el por qué, sería atender al cómo. Planificar la renovación de esas instancias de gobierno de las organizaciones, esas posiciones ejecutivas, las que están llamadas a ser paritarias (o al menos, alcanzar ese 40% mínimo con él se daría por cumplida la tarea).

Y en cuanto al cuándo, es obvio que no es un proceso sencillo, ni razonable pretender pasar de 0 a 100 de un año a otro (o lo que es lo mismo, del 21% al 40%), pero tampoco es asumible pretender que es suficiente mantener la tendencia registrada en los últimos cuatro años (crecimiento del 5,6% registrado entre 2019 y 2022). De mantenerse ese ritmo no será hasta 2057, hasta dentro de más de 12.000 días, que las organizaciones puedan afirmar que son espacios donde rige la igualdad de género. Preferimos una fecha más cercana, 2030 por ejemplo, y para llegar toca multiplicar por cinco la velocidad de un cambio que no ha hecho más que comenzar, cuando tenía que haber concluido ya.

Portada (hof12): Misma pero no igual monotonía en fachada